De technologie-industrie heeft zich de afgelopen jaren hierop gefocust AI als een productiviteit engine, code herschrijven, zoeken optimaliseren en klantenservice op schaal automatiseren. Nu is er een delicatere transformatie aan de gang, met behulp van AI verhuizen naar menselijke hulpbronnen. Een nieuwe golf van startups en ondernemingsplatforms beweert dat algoritmen kandidaten sneller kunnen screenen, verloop kunnen voorspellen en loopbaantrajecten kunnen aanbevelen dan managers. De toonhoogte is eenvoudig. AI belooft minder administratief werk en consistentere besluitvorming. Naarmate deze systemen meer verantwoordelijkheid op zich nemen, beginnen ze opnieuw te definiëren wat het ‘menselijke’ in human resources betekent.
“De zorgen zijn terecht, omdat HR, in tegenstelling tot andere bedrijfsfuncties, rechtstreeks invloed heeft op de levens, carrières en identiteiten van mensen, waardoor de lat voor vertrouwen en verantwoordelijkheid veel hoger ligt”, zegt Mahe Bayireddi, CEO van HR tech unicorn Fenomeen.
Verschillende bedrijven bouwen tools voor het herontwerpen van personeelsbestand onder leiding van AI, waarbij intelligente agenten worden ingebed inhurenondersteuning van medewerkers en interne mobiliteit. En worstelen met de vraag hoe we dat moeten doen zonder het ‘menselijke’ in human resources te verliezen.
In dit premiumverhaal leer je:
- Hoe leiders op vier grote AI-aangedreven HR-platforms agenten in staat stellen zonder de mens in het proces te vergeten
- Waarom de grote kansen in de technologie HR helpen de vraag van C-suites naar snelle AI-implementatie in evenwicht te brengen
- De belangrijkste risico’s worden nog steeds ondervangen door de overgang van automatisering naar autonomie
“Wat we nu zien is wat ik zou omschrijven als een faseverschuiving”, zegt Bayireddi. “Er is veel angst rond banenverlies, maar dat kader is onvolledig. HR-rollen verdwijnen niet zomaar. Ze worden gedeconstrueerd en opnieuw opgebouwd.”
HR gaat van procesautomatisering naar AI-uitvoering
Het nieuwe platform van Phenom biedt inzicht in hoe deze verandering daadwerkelijk zou kunnen uitpakken.
HR-gegevens zijn zeer gevoelig, wat aanleiding geeft tot bezorgdheid dat bevooroordeelde of ondoorzichtige algoritmen tot discriminatieclaims kunnen leiden of gebrekkig kunnen zijn inhuren en beëindigingsbesluiten. Mohit Bhende, medeoprichter en CEO van het technische wervingsplatform Karat, zegt dat gefragmenteerde oudere systemen de uitdaging moeilijker maken, omdat veel organisaties nog steeds afhankelijk zijn van losgekoppelde tools.
“We zitten ergens tussenin, omdat de kloof tussen de visie en de realiteit groter is dan de meeste leveranciers zullen toegeven”, vertelt Bhende Snel bedrijf. “AI is niet goed in het waarderen van context, organisatiegeschiedenis of het soort impliciete kennis dat iemand echt waardevol maakt voor een team.”
Het nieuwe platform van Phenom, WorkOps, weerspiegelt een bredere evolutie. Het bedrijf heeft een agentische architectuur ontwikkeld die is ontworpen om workflows te orkestreren, met een gecentraliseerde engine die agenten in realtime aanstuurt, beleid afdwingt en beslissingen escaleert wanneer menselijk toezicht vereist is. In de praktijk begint HR op een besturingssysteem te lijken.
Mahe zegt dat er binnen ondernemingen een structurele spanning ontstaat. CEO’s en CIO’s streven ernaar de adoptie van AI te versnellen in hun streven naar efficiëntie en concurrentievoordeel. Chief People Officers en HR-leiders dringen aan op voorzichtigheid, omdat ze zich ervan bewust zijn dat ze verantwoordelijk zijn voor de menselijke impact.
“De realiteit is dat door mensen aangestuurde systemen vaak niet met dezelfde snelheid kunnen bewegen als technologie, dus deze spanning is niet alleen te verwachten, maar ook onvermijdelijk”, zegt hij. “In HR, vooral op gebieden als talentverwerving en talentmanagement, waren beslissingen vaak gebaseerd op ervaring, intuïtie en beperkte data. Met AI worden die workflows steeds meer datagestuurd en transparant, en kunnen ze de operationele resultaten verbeteren als ze correct worden geïmplementeerd.”
De adoptie blijft ongelijk. Sommige onderzoeken suggereren Het wereldwijde gebruik van AI in HR varieert van 21% tot 45% van de organisaties, terwijl diepe integratie tussen 12% en 31% ligt. Ongeveer 62% van de HR AI-fouten komt voort uit slechte datakwaliteit en gebrek aan context.
Phenom zegt dat zijn aanpak op deze kloof is gericht. Het platform bouwt voort op bedrijfsspecifieke context en vangrails die tijdens de implementatie zijn gedefinieerd, op basis van modellen als Claude, OpenAI en Gemini, naast kleinere, nauwkeurig afgestemde systemen. Het doel is om AI beter af te stemmen op de complexiteit van bedrijfs- en werknemersgegevens.
“Agentic AI kan niet alles end-to-end aan. Het ontbreekt aan echt contextueel begrip en gezond verstand, dus er volledig op vertrouwen zou inconsistenties en risico’s in de bedrijfsvoering veroorzaken”, zegt Phenom COO Hari Bayireddy. “We proberen eerst de industrie te begrijpen, gegevens uit meerdere bronnen te verzamelen en deze op de juiste manier te structureren, waardoor een semantische laag ontstaat die het AI-systeem kan begrijpen. Zonder die basis kan generatieve of agentische AI geen zinvolle resultaten opleveren.”
De snel evoluerende markt voor AI-aangedreven HR-platforms
Phenom maakt deel uit van een bredere beweging richting AI-native HR, maar het platform biedt een concreet voorbeeld van hoe leveranciers denken dat deze transitie in de praktijk zal werken. Startups zoals Eightfold AI, Beamery en Gloat richten zich op vaardighedenintelligentie en interne mobiliteit. Enterprise-platforms zoals Workday, SAP SuccessFactors en Oracle Cloud HCM integreren generatieve en agentische AI rechtstreeks in HR-workflows.
Salesforce heeft onlangs Agentforce for HR Service gelanceerd, dat AI-agenten integreert in een systeem waarmee werknemers verlof kunnen aanvragen of HR-zaken kunnen volgen via gespreksinterfaces. Het platform maakt gebruik van uniforme bedrijfsgegevens, waaronder beleid en werknemersprofielen, om in realtime antwoorden te geven en acties uit te voeren.
“Nu business- en HR-leiders melden dat 41% van hun tijd wordt besteed aan ‘zero-value’-taken (verwijzend naar een Deloitte-studie), is de sector niet langer alleen maar klaar voor verandering – het bereikt een breekpunt”, schrijft Kishan Chetan, GM van Agentforce Service bij Salesforce, in een e-mail aan Snel bedrijf. “In feite zeggen we vaak dat het ‘portal-to-ticket’-tijdperk dood is. Agenten kunnen routinematige vragen autonoom helpen oplossen, waardoor leiders van mensen zich kunnen concentreren op wat alleen mensen kunnen doen: hoogwaardige cultuuropbouw en strategische talentontwikkeling.”
Chetan zegt dat de langetermijnvisie erop gericht is dat mensen en agenten samenwerken. Niet iedereen is ervan overtuigd dat de verschuiving de goede kant op gaat.
Een onvermijdelijke maar onzekere toekomst
Deskundigen beweren dat de overstap van automatisering naar autonomie nieuwe risico’s met zich meebrengt, vooral in een domein waar beslissingen directe menselijke gevolgen hebben. Regelgeving is één factor. Nieuwe wetten in de VS en Europa beginnen te bepalen hoe bedrijven AI gebruiken bij het aannemen van personeel, met name op het gebied van vooringenomenheid, transparantie en de rechten van kandidaten. In 2025 werden zowel Workday als Amazon geconfronteerd met spraakmakende claims van AI-gedreven werkgelegenheidsvooroordelen, waardoor het toezicht en de politieke druk voor duidelijkere regels werden geïntensiveerd.
Maar regelgeving is slechts een deel van de uitdaging.
“In HR, waar beslissingen rechtstreeks van invloed zijn op mensen, zijn de grootste zorgen verborgen vooroordelen en een te grote afhankelijkheid van AI als besluitvormers in plaats van signaalgeneratoren”, zegt Dr. Helen Gu, oprichter en CEO van InsightFinder AI.
Gu merkt op dat AI nog steeds worstelt met minder tastbare factoren zoals context, samenwerking en cultuur. “Er bestaat een reëel risico dat modellen te veel aansluiten op wat kan worden gemeten, terwijl wordt genegeerd wat er werkelijk toe doet”, zegt ze. “Wanneer systemen de werving of personeelsplanning beïnvloeden, heb je voortdurend inzicht nodig in hoe deze modellen zich gedragen en waar ze mogelijk afdrijven.”
Anderen wijzen op strategische risico’s.
“Organisaties kunnen uiteindelijk AI gaan gebruiken om gebroken strategieën efficiënter uit te voeren”, zegt Hemant Kapadia, CFO bij Anaplan. “Het inzetten van AI in die omgeving is geen vooruitgang. Het automatiseert alleen maar chaos met een snelheid die geen mens kan beheersen.” Hij zegt dat bedrijven die zich alleen richten op automatisering en kostenreductie het risico lopen om systemen te creëren die moeilijk te begrijpen en te besturen zijn. “De echte kans is om AI te gebruiken als een laag voor beslissingsinformatie die de groei stimuleert.”
Leveranciers die deze systemen bouwen, komen terug op het idee dat AI het menselijk oordeel vervangt. Ze zeggen dat de meeste AI-resultaten probabilistisch zijn en nog steeds interpretatie vereisen, vooral bij beslissingen waarbij veel op het spel staat. “Onze systemen zijn zo ontworpen dat de uiteindelijke beslissing, of het nu gaat om aanwerving of interne promotie, bij mensen ligt. Dat evenwicht is van cruciaal belang”, zegt Mahe.
Chetan voegt eraan toe dat agentische AI “een versterker van het menselijk oordeel is, en geen vervanging”, en merkt op dat de moderne HR-eisen nu al groter zijn dan wat teams handmatig aankunnen. Als je van leiders verwacht dat ze op elke vraag reageren en toezicht houden op elke uitkomst, riskeer je een burn-out in een functie die toch al onder druk staat.
Als de visie van Phenom stand houdt, zullen bedrijfsleiders te maken krijgen met een toenemende druk om complexere arbeidskrachten te beheren en zich tegelijkertijd aan te passen aan snelle technologische veranderingen. Het integreren van AI in HR vergt een herwerking van organisatiesystemen en onderliggende datastructuren, naast nieuwe rollen gericht op toezicht.
“Er zijn al geheel nieuwe functiecategorieën in opkomst, waarbij iemand voortdurend observeert hoe agenten zich gedragen, identificeert waar systemen kapot gaan en beslist wanneer er moet worden ingegrepen, of dat nu betekent dat er een mens in de cirkel moet worden geplaatst of dat de orkestratie zelf opnieuw moet worden gekalibreerd. Naarmate organisaties agenten breder inzetten, verwacht ik dat de aard van HR-rollen zal evolueren, waardoor bedrijven betere beslissingen kunnen nemen met duidelijke en traceerbare verantwoordelijkheid”, zegt Mahe.
