Salarisonderhandelingen zijn misschien wel het meest gevreesde onderdeel van elk sollicitatiegesprek, maar dat betekent niet dat je dit moet overslaan.
Executive onderhandelingscoach Jacob Warwick heeft cliënten begeleid bij onderhandelingen, transities en exits met hoge inzet, en hij moedigt mensen aan om salarisonderhandelingen nog een keer te proberen, zelfs als dat voorheen niet naar hun zin is gegaan.
Hij vertelde Business Insider dat als kandidaten hun vertrouwen door één slechte ervaring laten wankelen, ze het risico lopen zichzelf een “korting van 10%” te geven in hun volgende functie. Vooral in het begin van je carrière, zei hij, is dat zo Het is normaal dat we veel van deze onderhandelingen verliezen – maar dat is geen reden om te stoppen met vragen.
“Je moet je echt op je gemak voelen in het ongemakkelijke”, zegt Warwick, die heeft gewerkt met leidinggevenden, atleten en Hollywood-talent.
Warwick, tevens CEO van loopbaanadviesbureau ThinkWarwick Global, zei dat sollicitatiegesprekken eigenlijk gaan over jezelf verkopen aan een potentiële werkgever. Net als al het andere is het iets dat je in de loop van de tijd kunt verbeteren.
Dit zijn de vier meest voorkomende fouten die hij ziet bij werkzoekenden maken bij onderhandelen:
1. Focussen op het verleden
Warwick zei dat kandidaten niet gefocust moeten zijn op hun vroegere of huidige salaris. Dat zouden ze moeten doen focus op de waarde die ze met zich meebrengen in de toekomst. Hij zei dat het loon dat je in je laatste rol kreeg ‘een zombienummer’ is, en dat je niet wilt dat het je achtervolgt.
In sommige staten is het voor rekruteringsmanagers illegaal om te vragen wat je eerder hebt verdiend. Zelfs als het niet illegaal is, kun je het delen van deze informatie het beste vermijden. Dat bedrag zal niet alleen de perceptie van de recruiter over wat je betaald zou moeten worden, aantasten, maar het zal je ook vastzetten in een vaste mindset over wat je verdient.
2. Laat de rekruteringsmanager het sollicitatiegesprek controleren
Warwick zei dat kandidaten de sollicitatiemanager het sollicitatieproces niet mogen laten controleren. Dat betekent dat ze tijdens het gesprek vragen moeten stellen. Het is belangrijk om duidelijk te maken waarom je in de kamer bent en te verkopen wat je aanbiedt, zei hij.
In plaats van de recruiter na het telefoongesprek een e-mail te sturen en hem te vragen naar de volgende stappen, zei Warwick dat kandidaten aan het einde van een sollicitatiegesprek moeten delen waar ze naar op zoek zijn in de volgende stappen en met wie ze daarna willen praten.
De kandidaat kan bijvoorbeeld voorstellen contact op te nemen met een paar teamleden om beter te begrijpen hoe ze zouden samenwerken, en zelfs een laatste gesprek met een topmanager voorstellen en vragen of er iets is dat moet worden doorgegeven.
“Elimineer een deel van de cognitieve wrijving door te zeggen: ‘Ik ga waarde hebben door met deze mensen te praten, en ik zal jou waarde geven op basis van wat ik heb geleerd'”, zei Warwick, eraan toevoegend dat elke kandidaat die het werk doet om te begrijpen hoe iedereen samenwerkt, zich al heeft gedifferentieerd.
3. Wachten tot het einde om te onderhandelen
Het onderhandelen over uw salaris begint veel eerder dan je denkt, zei Warwick – maar niet noodzakelijkerwijs door je verwachtingen in het eerste gesprek kenbaar te maken.
‘Je onderhandelt niet meer als je het aanbod eenmaal hebt gekregen’, zei Warwick. “Het meeste werk is al gedaan.”
Warwick zei dat alles wat je hebt gedaan tot het moment dat je een sollicitatiegesprek kreeg, jouw waarde duidelijk maakt. Dat omvat alles, van hoe u omgaat met de recruiter tot de portretfoto die u op LinkedIn heeft.
Warwick zei dat het de taak van de kandidaat is om tijdens het hele sollicitatieproces het wervingsteam ervan te overtuigen dat ze zo goed zijn in het begrijpen van wat er moet gebeuren dat er geen echte concurrentie is. Op dat moment zal het bedrijf niet willen schikken.
“We onderscheiden je door dat hele proces heen. Ik noem het een wig drijven”, zei Warwick.
4. Feedback vragen als het voorbij is
Warwick zei dat het belangrijk is om feedback te krijgen tijdens het sollicitatieproces.
‘Daar vraag je gaandeweg om,’ zei Warwick. “En dat leert je hoe je moet verkopen.”
De coach zei dat je vragen moest stellen als: “Wat doen andere kandidaten dat ik niet doe?” Of vraag de rekruteringsmanager of ze iets hebben weggelaten uit een reactie dat hen zorgen baart.
Dat dwingt de recruiter om op dit moment een gesprek te voeren, zodat jij jezelf kunt verdedigen.
Warwick voegde eraan toe dat het een goede truc is om dat te doen vraag het aan de interviewer om je te coachen. Als de volgende stap van het sollicitatiegesprek bijvoorbeeld het spreken met de CEO is, moet u de interviewer vragen of u iets ter sprake moet brengen of namens hem of haar moet zeggen voordat u aan het telefoongesprek begint. Door de recruiter in een coachende positie te plaatsen, is de kans groter dat hij voor u kiest.
“Wat willen coaches het liefst? Coaches willen dat hun spelers slagen”, zei Warwick.
