Een groot deel van de afgelopen tien jaar heeft het Amerikaanse bedrijfsleven een netjes verhaal over de vooruitgang verteld: Pride-logo’s, personeelsgroepen, leidinggevenden die in parades marcheerden. De implicatie was dat de kast op de werkplek – de stille berekening die LHBTQ+-werknemers maken over hoeveel van zichzelf ze moeten onthullen op het werk – langzaam aan het verdwijnen was.
Als je vandaag de dag echter met genoeg queer-professionals praat, ontstaat er een ander beeld. Het Amerikaanse bedrijfsleven is nog steeds lastig om te navigeren. En na jaren van vertrek begint de kast weer vol te lopen: in januari meldde de Human Rights Campaign (HRC) dat bijna de helft van de LGBTQ+-volwassenen nu minder open over hun identiteit dan een jaar geleden.
Katy, die had gevraagd om een pseudoniem te gebruiken om haar anonimiteit op kantoor te beschermen, is al tien jaar met haar vrouw getrouwd. Ze delen twee kinderen. Ze is publiekelijk homo. Maar op haar werk deelt ze geen foto’s en vermeldt ze haar familie niet.
Sean, die op dezelfde manier verzocht om wijziging van zijn voornaam, is een homoseksuele man uit het midden van de dertig die al sinds zijn studie uitgaat met vrienden en familie. Hij neemt regelmatig deel aan homosportcompetities en is vrijwilligerswerk bij een lokale Pride-organisatie. Op zijn werk is dat anders: hij werkt nu iets meer dan een jaar in zijn huidige baan en ‘praat zeker’ over zijn persoonlijke leven.
“Ik schaam me er niet voor om homo te zijn,” vertelt Sean, “maar dit bedrijf is erg conservatief en ik kan het me gewoon niet veroorloven om de boel op zijn kop te zetten.”
Ik geloof hem. Ik ben homo en verberg het niet: als je mijn naam googlet, vind je naamregels over Verhitte rivaliteit En Grindr. Maar zelfs bij vooruitstrevende bedrijven heb ik mezelf betrapt op het weglaten van voornaamwoorden uit bepaalde verhalen (“de persoon met wie ik aan het daten ben” in plaats van “de man”) om verschillende redenen, waaronder een zeer uitgesproken religieuze collega van wie ik aannam dat hij zich ongemakkelijk zou voelen bij homo-onthullingen. (En ik denk correct, te oordelen naar hun huidige sociale media-output.)
Ik deed hetzelfde met een andere collega die opmerkingen had gemaakt die de grens van homofobie overschreden. En eerlijk gezegd wil ik soms op maandag gewoon een praatje maken over waterkoelers zonder mensen te hoeven onderwijzen.
Jarenlang werd ‘outness’ op het werk gezien als een persoonlijke berekening; een manier waarop LHBTQ+-werknemers zichzelf beschermen tegen vooroordelen of discriminatie. Maar dat kader vertelt slechts de helft van het verhaal: opgesloten zitten op het werk beschermt niet alleen werknemers. Het beschermt ook het comfort en de autoriteit van degenen die aan de macht zijn. Zichtbaarheid zorgt voor wrijving – wat een bedreiging vormt voor de vaak niet onderzochte aannames en vooroordelen van degenen aan de top.
Voor dit stuk sprak ik met tientallen mensen uit het LGBTQ+-spectrum over de vraag of ze aan het werk waren. De antwoorden liepen sterk uiteen, maar er kwam steeds één lijn naar voren: mensen zeiden een of andere versie van ‘Ik hoef geen aankondiging te doen’ of ‘Ik praat niet over mijn persoonlijke leven.’ Vaak klonk het defensief. En in veel opzichten is die defensieve houding logisch, omdat velen van ons veel werk doen om open over onszelf te zijn, maar zich toch gedwongen voelen om het onder controle te houden.
“Ik noemde mezelf vroeger de kantoorlesbienne”
Openlijk LHBTQ+ zijn betekent nog steeds dat je deel uitmaakt van een minderheidsgroep, en zichtbaarheid kan riskant zijn.
Wereldwijd een schatting 83% van de seksuele minderheden houden hun oriëntatie verborgen voor de meeste mensen. Zelfs in landen waar wettelijke bescherming bestaat, brengt uitgaan nog steeds sociale en professionele risico’s met zich mee. Het is ook belangrijk om te onthouden dat bescherming op de werkplek relatief recent is.
“LGBTQ+-mensen hebben pas sinds 2020 expliciete federale bescherming tegen discriminatie op de werkplek genoten”, herinnert Travis Speice, een socioloog die mannelijkheid en gender bestudeert, me. “Het is ook belangrijk om te onthouden dat progressief beleid zich niet automatisch vertaalt in progressieve culturen op de werkplek. Een bedrijf kan inclusieve taal in zijn handboek hebben, maar dat betekent niet dat elke werknemer het in gelijke mate accepteert of bevestigt.”
Het is ook vermeldenswaard dat Katy, Sean en ik homoseksuele, cisgender, blanke werknemers zijn – tot de meest bevoorrechte segmenten van de LGBTQ+-gemeenschap. Voor trans-, non-binaire en LGBTQ+-werknemers van kleur is zichtbaarheid vaak niet iets waar ze zich voor kunnen afmelden. Hun identiteit kan worden gelezen of onderzocht, ongeacht hoeveel ze willen onthullen.
Tegelijkertijd identificeren meer Amerikanen zich als LGBTQ+ dan ooit tevoren. Volgens Gallup’s laatste rapportOngeveer 9% van de Amerikaanse volwassenen identificeert zich nu ergens in het spectrum – meer dan het dubbele van het percentage toen de organisatie dit in 2012 begon te meten.
Maar de daad van het publiekelijk identificeren is ook politiek geladener geworden.
“Ik was niet altijd zo”, vertelt Katy. “Ik noemde mezelf altijd de ‘kantoorlesbienne’.”
Ik vroeg haar wat er veranderd was.
“Mijn managementteam”, zegt ze. “En de wereld. Homo zijn voelt alsof het weer een verplichting kan zijn.”
Katy heeft de afgelopen jaren ontslagen ontweken en wil niemand munitie geven om haar te verwijderen. Ze denkt er ook vaak aan hoe snel Renée Good – die zich identificeerde als lid van de LGBTQ+-gemeenschap en die in januari werd doodgeschoten door ICE-agenten in Minneapolis – haar had reputatie aangetast na haar moord, een herinnering aan hoe gemakkelijk queer mensen het doelwit kunnen worden van speculatie of verdraaiing.
DEI-rollbacks en de kosten ervan
“Less out betekent dat LHBTQ+-mensen ervoor kiezen om hun seksuele geaardheid of genderidentiteit met minder mensen in hun leven te delen – inclusief collega’s, leidinggevenden, klanten en in openbare omgevingen”, legt RaShawn Hawkins, senior directeur gelijkheid op de werkplek bij de Human Rights Campaign, uit.
‘Buiten’ zijn op het werk gaat niet over aankondigingen of verklaringen. “Het betekent dat een werknemer zich veilig en op zijn gemak voelt om zijn identiteit openlijk te delen – of het nu gaat om het vermelden van een partner van hetzelfde geslacht, het gebruik van de juiste voornaamwoorden, deelname aan een ERGof simpelweg aspecten van hun leven niet hoeven te verbergen”, zegt Hawkins.
De bevindingen van HRC zijn waarschijnlijk te danken aan de toegenomen anti-LGBTQ+ retoriek en gezamenlijke inspanningen om DEI-inspanningen op de werkvloer terug te draaien. HRC’s Staat van de werkplek rapport ontdekte dat 40% van de Amerikaanse werknemers zegt dat hun werkgever DEI-initiatieven heeft verminderd, omgedoopt of geëlimineerd. Meer dan de helft van de werknemers op deze werkplekken geeft aan stigmatisering of vooroordelen te ervaren.
Wat voor mij het meest interessant is, is niet waarom specifieke individuen wel of niet actief zijn op de werkvloer, maar waarom DEI en sociale vooruitgang in de eerste plaats het doelwit zijn, vooral door politici die campagne voerden op basis van hun zakelijk inzicht en ogenschijnlijk een partij vertegenwoordigen die prioriteit geeft aan zaken en geld boven alles. Omdat het zeker geen slimme zakelijke zet is.
Katalysator onderzoek laat zien dat 77% van de leidinggevenden gelooft dat aanhoudende DEI correleert met financiële prestaties. Alleen al de LGBTQ+-gemeenschap vertegenwoordigt een schatting $1,4 biljoen qua koopkracht.
“Wat we nu zien is geen door het bedrijfsleven gedreven terugtrekking”, zegt Hawkins, “maar een klimaat dat wordt gevormd door politieke druk, onzekerheid over de regelgeving en een verscherpt onderzoek te kwader trouw naar praktijken voor inclusie op de werkplek.”
“Sociaal privilege bestaat alleen als sommige mensen het niet hebben”
Historicus en activist Michael Bronski, auteur van Een vreemde geschiedenis van de Verenigde Statenlegt uit dat uitbreidingen van rechten en zichtbaarheid historisch gezien tot terugslag hebben geleid – niet omdat gemarginaliseerde groepen de economie bedreigen, maar omdat ze de sociale hiërarchieën ontwrichten.
“Het concept van sociaal privilege bestaat alleen als sommige mensen het niet hebben,” zei Bronski. “Er zijn mensen die erg geïnteresseerd zijn in het hebben van een bepaalde kijk op de manier waarop de samenleving werkt.” Sociologen noemen dit structurele comfort homofilie: de neiging van mensen om zich te verbinden met degenen die op hen lijken.
Leiders zijn niet noodzakelijkerwijs van plan verschillen uit te sluiten, maar wanneer leiderschap een beperkte identiteit weerspiegelt, kunnen onbekende perspectieven ontwrichtend werken, zelfs als ze de organisatie ten goede komen. Een team dat bijna geheel uit heteroseksuele leidinggevenden bestaat, zou bijvoorbeeld zoiets eenvoudigs kunnen zien als een werknemer die tijdens een vergadering zijn partner van hetzelfde geslacht noemt als ‘politiek’ of ‘oversharing’, terwijl soortgelijke verwijzingen naar heteroseksuele gezinnen zonder commentaar voorbijgaan.
“Inclusieve, transparante werkplekken zijn gekoppeld aan betere prestaties en grotere stabiliteit”, zegt Hawkins. “Omgevingen die mensen tot stilte dwingen, creëren vaak angst en instabiliteit.”
Speice voegt eraan toe dat wanneer werkplekken authenticiteit ontmoedigen, ze ook kansen op verbinding verliezen.
“Hoewel ons persoonlijke leven niet de focus van ons werk is, bouwen de meesten van ons vertrouwen op door kleine, alledaagse interacties – door te praten over onze weekenden, onze families, onze ervaringen”, zegt hij. “Als iemand het gevoel heeft dat deel van zichzelf achter te moeten houden, beperkt dat de mogelijkheden voor authentieke teamverbinding.”
Dat heb ik zelf ervaren. Een deel van mijn beste werk heb ik gemaakt in omgevingen waar ik niet het gevoel had dat ik delen van mijn leven moest bewerken. Ik heb ook het gevoel dat het schrijven dat ik heb gedaan na de release zoveel beter is dan vóór de release, simpelweg omdat ik niet een heel deel weglaat van wie ik ben.
De kast op de werkplek wordt lange tijd gezien als een individuele keuze: aan wie je het vertelt, wanneer en hoeveel. Maar dat kader verduistert een bredere realiteit: kasten bestaan niet alleen omdat individuen bang zijn. Ze worden in zekere zin gebouwd en onderhouden omdat instellingen ze vaak handig vinden.
Wanneer werknemers de druk voelen om stil te blijven, verandert de cultuur zelden. Normen blijven comfortabel. De machtsstructuren blijven ongestoord.
De echte vraag voor leiders is niet of werknemers zich veilig voelen. Het gaat erom of ze bereid zijn de confrontatie aan te gaan met de vraag waarom authenticiteit überhaupt ontwrichtend aanvoelt. Zichtbaarheid introduceert wrijving. Wrijving daagt aannames uit.
En hoe ongemakkelijk het ook mag zijn, wrijving kan goed zijn voor het bedrijfsleven – en dat geldt ook voor de vooruitgang waartoe het leidt.
