Als u op zoek bent naar een baan of inhurende vraag is niet langer of AI betrokken is, maar hoe agressief je het gebruikt.
Generatieve AI is in elke fase van de rekrutering terechtgekomen, van het opstellen van sollicitaties tot kandidaten filteren naar AI-geleide interviews. Het is het wilde westen daarbuiten. (En het wordt steeds wilder.) Zowel werkgevers als potentiële werknemers zijn geïrriteerd.
Voorbeelden zijn er in overvloed. Vorig jaar Antropisch spoorde potentiële aanvragers aan om geen AI-systemen te gebruiken bij het solliciteren naar banen bij het AI-bedrijf, en hen zelfs te vragen een contract te ondertekenen om te bevestigen dat ze de vraag hebben gelezen en begrepen. Goldman Sachs heeft blokken geïmplementeerd en maakt gebruik van AI-detectiesoftwareterwijl McKinsey dat eigenlijk van kandidaten verlangt gebruik zijn interne chatbot Lilli voor praktische adviestaken.
Terwijl alle partijen zich haasten om door de nieuwe, door LLM gevormde hoepels te springen, worden de mechanismen van het aannemen van personeel onder de loep genomen. CV’s, taken die je mee naar huis kunt nemen, interviews: het is allemaal rijp voor re-engineering. In een markt die geobsedeerd is door automatisering omwille van de automatisering, staat een bepaalde Zweedse AI-lieveling standvastig in zijn AI-resistente aanpak.
“Jam rond op ChatGPT, maar het zal je niet redden”
Sana Labsopgericht in 2016 door middelbare scholier Joel Hellermark, bouwt software waarmee organisaties werknemers kunnen opleiden en AI-assistenten kunnen inzetten met behulp van hun eigen institutionele kennis. Het klantenbestand bevat onder meer Spotify, Hootsuite, Strava en Robinhood, en in november werd het overgenomen door Workday voor $1,1 miljardeen deal die er naar verluidt één van is Europa’s grootste AI-acquisities. Het bedrijf draait op generatieve AI, en toch heeft Sana, als het op rekrutering aankomt, een systeem ontworpen waarbij het leunen op LLM’s een risico is.
Terwijl de AI-op-AI-wapenwedloop tussen kandidaten en recruiters heviger wordt, lijkt Sana’s tegengestelde inzet vruchten af te werpen. Het is opgeschaald naar een team van 300 personen, waarbij alleen al het afgelopen jaar 150 nieuwe medewerkers zijn aangenomen, met een verloop dat ruim onder de benchmarks van de sector ligt (in de Europese technologiesector ligt het gemiddelde op 17,4%).
Alles begint meestal met een stroperij. Uitzonderlijk personeel is zelden op zoek naar een baan, legt hoofd operaties Olivia Elf uit, die sinds 2021 een ‘Sanian’ is. Het team besteedt weken, maanden of soms jaren aan het achtervolgen van talent – als hun interesse eenmaal is gewekt, is de kans klein. “We moeten het zo makkelijk mogelijk maken voor iemand om te solliciteren”, vertelt Elf Snel bedrijf. “We hebben twee klikken, geen tien.”
Kandidaten upload een CV en voeg contactgegevens toe. Dat is het. Iedereen hoort binnen 24 uur – vaak al in de helft van die tijd – of hij wordt afgewezen of toestemming krijgt om verder te gaan.
Vervolgens volgt een snel introductiegesprek met een beschikbare Sana-medewerker. Er is geen centraal rekruteringsboegbeeld: elke medewerker van het bedrijf is getraind in het interviewen, wat Elf ‘de beste levensvaardigheid die iemand kan hebben’ noemt. Interviewers worden aangemoedigd om grenzen te verleggen; hoe geestverruimender de vragen, hoe beter. Maar eerst de lakmoesproef van Sana: het MEH-framework. Ben je een missionaris of een huursoldaat (M)? Streef jij altijd naar uitmuntendheid (E)? Toont u nederigheid (H)? Als u dat doorgeeft (met andere woorden: wees geen ‘meh’-kandidaat), en u krijgt een rol- of domeinspecifieke take-home-taak toegestuurd.
“We verwachten dat mensen alle beschikbare tools gebruiken – we willen niemand een limiet stellen”, vertelt Hellermark, die Sana oprichtte toen hij nog maar 19 was. Snel bedrijf. “Het stellen van kunstmatige beperkingen bij het aannemen van personeel zou in tegenspraak zijn met de omgeving waarin kandidaten terechtkomen.”
Hoopvolle mensen worden uitgenodigd in een Sana-centrum in Stockholm, New York of Londen (het meeste werk gebeurt sowieso ter plaatse, en verhuizing is gebruikelijk) om hun taak voor te stellen. Dit is waar het vertrouwen op LLM’s nutteloos wordt gemaakt. De feedback is direct beschikbaar en kandidaten mogen verwachten dat ze tijdens hun presentatie worden uitgedaagd in hun denkvermogen. “We worden behoorlijk agressief, maar het gebeurt met zorg en humor, dus de ervaring moet de ervaring van het werken hier simuleren”, zegt Elf.
Als een slidedeck naar ChatGPT riekt, drukken interviewers harder. “We willen weten voor welke onderdelen ze AI hebben gebruikt en daar gaan we niet omheen”, zegt Elf. In “Je kunt natuurlijk al eerder op ChatGPT jammen, maar dat gaat je niet redden.”
Natuurlijk kan niet elk bedrijf het zich veroorloven om kandidaten van over de hele wereld te laten vliegen om hun vaardigheden zonder AI persoonlijk te bewijzen. “Het is een luxe die duur kan uitpakken als je veel personeel aanneemt”, zegt Andreas Bundi, die al vijftien jaar recruiter is en het in Berlijn gevestigde HR-adviesbureau Bundls heeft opgericht. “Het is realistischer voor bedrijven om tools en gezond verstand te gebruiken bij de manier waarop ze sollicitatiegesprekken op afstand voeren, om de risico’s dat kandidaten vals spelen te minimaliseren.”
Bovendien zijn de vragen van Sana opzettelijk persoonlijk en reflectief. Ze willen diep in het geestespaleis kijken, dus ChatGPT is een nutteloze snelkoppeling. Favoriete vragen zijn onder meer: “Als je terugkijkt op de meest cruciale beslissing die je hebt genomen, welke principes geven daar dan vorm aan?” “Als je op de bank zit te scrollen, waar kom je dan terecht?” “Wanneer ben je voor het laatst van gedachten veranderd over iets belangrijks?” Dit zijn allemaal vragen die kandidaten met een LLM moeilijk zouden kunnen beantwoorden.
Op zoek naar: onderzoekende geesten
Op het eerste gezicht klinkt dit allemaal nogal vreemd. Maar na jaren van werken op afstand, sterk geautomatiseerde wervingskanalen en nu hacks om elke fase van het proces te bespelen, worden de basisprincipes gemakkelijk over het hoofd gezien. De paranoia is hoog, terwijl het vertrouwen laag is. Het aantal meldingen van oplichting op het gebied van banen en werkgelegenheid is toegenomen 1000%en daadwerkelijke verliezen lopen op tot de honderden miljoenen dollars. Iedereen gaat ervan uit dat iedereen vals speelt.
Bundi heeft steeds meer bedrijven zien aarzelen over persoonlijke taakpresentaties en interviews, wat volgens hem een natuurlijke reactie is op de overmatige afhankelijkheid van LLM’s: “Ik heb een enorme toename gezien in frauduleuze applicaties, en zeker meer AI-bedrijven in mijn netwerk gebruiken tools van derden om te detecteren wanneer deze worden gebruikt in applicaties en interviews”, legt hij uit. Hij voegt eraan toe dat het gebruik van AI-audittools zal toenemen, vooral in snelgroeiende bedrijven. “Maar ik denk niet dat het persoonlijke ding nodig is. Ik kan me zeker voorstellen dat er enige weerstand is tegen de CO2-uitstoot, ook al lijken bedrijven er niet langer om te geven zelf een ethisch imago te projecteren.”
De rekruteringsfilosofie van Sana is inmiddels versleten: het proces is nauwelijks veranderd sinds 2022, voordat de AI-hausse de rekrutering verstoorde. Er is echter één nieuw punt waar niet over onderhandeld kan worden: kandidaten moeten oprecht nieuwsgierig zijn naar AI zelf. Dit is tenslotte een AI-bedrijf waar werknemers voortdurend modellen aan het testen zijn en automatiseringen bouwen voor de kick. Eenzijdig nieuwsgierig zijn overtreft netwerken, werkgevers op prestigeniveau en zelfs formele referenties.
“Nieuwsgierige mensen zijn nieuwsgierig voorbij hun ego”, zegt Elf. “Ze vinden zichzelf voortdurend opnieuw uit, durven hun zwakke punten te benoemen en werken actief aan hun eigen versie 2.0.” Naast dat het een eigenschap is die alleen mensen hebben, voegt ze eraan toe, zijn nieuwsgierige mensen bijna altijd de leukste mensen om mee te werken, wat voor Sana belangrijk is om in gedachten te houden tijdens het wervingsproces.
Terwijl grote taalmodellen het internet metaboliseren en het gemiddelde ervan uitspuwen, wordt de impact op hardcore gebruikers duidelijker. Onderzoekers hebben ontdekt dat LLM’s weliswaar kunnen helpen met doelgerichte taken, zoals het beantwoorden van specifieke vragen of het redigeren van documenten, maar dat ze ‘afwijkend denken”, of het vermogen om nieuwe ideeën te genereren. Nieuwsgierigheid is op de lijst van bedreigde bedrijven terechtgekomen, en meer werkgevers zouden kunnen overwegen om dit nog verder uit te breiden.
Elf is het daarmee eens. “AI doet veel wonderen, maar is absoluut een bedreiging voor het rigoureuze denken, een bedreiging die de noodzaak om in je eigen hoofd te kijken vermindert”, zegt ze.
Terwijl een groot deel van de wervingsmarkt tegen hoge kosten optimaliseert voor snelheid, zoekt Sana diepgang en oneindige vaardigheden. Nieuwsgierigheid, zo blijkt, is zowel een zachte vaardigheid als een overlevingsvaardigheid in een AI-native wereld.
Terwijl we richting conformiteit snellen, is het ook het moeilijkst om te faken.
