In het begin van mijn carrière hebben een collega en ik op een zomer de gezamenlijke belofte gedaan om gezonder te gaan eten. Salades. Smoothies. De volledige routine. Zoals bij veel goedbedoelde plannen begon onze discipline na een paar weken te vervagen. Uiteindelijk introduceerden we wat we gekscherend Grease Wednesdays noemden, een wekelijkse cheat day als beloning voor al ons goede gedrag.
Elke woensdag ging een van ons op pad om fastfood te halen, en we verstopten ons in een kleine directiekamer om te genieten van ons gedeelde gebrek aan voedingsdiscipline. In het begin zaten we met zijn tweeën te kletsen met de laptop dicht en frietjes op tafel.
En toen begonnen collega’s in de bestuurskamer te gluren, nieuwsgierig naar het gelach. Uiteindelijk vroeg iemand of ze mee mochten doen. Dan nog een. Binnen enkele weken waren we de kleine vergaderruimte ontgroeid. Binnen enkele maanden waren we verhuisd naar de grootste bestuurskamer van de afdeling om tegemoet te komen aan het groeiende publiek.
Wat begon als een ongedwongen verwennerij werd een gedeeld ritueel. En zonder dat het de bedoeling was, begonnen Grease Wednesdays onze afdelingscultuur te veranderen. We begonnen elkaar allemaal als individuen te leren kennen, met huisdieren, gezinnen en hobby’s. Het ritueel verzachtte ook de spanningen tussen afdelingen, bouwde vriendschappen op tussen onbekende teamgenoten en hielp ons beseffen dat we ons voorheen niet zo verbonden voelden.
Recent onderzoek toont aan dat de ontkoppeling die ik in mijn eigen team heb gezien nu onderdeel is van een bredere trend op de werkplek. A Enquête uit 2025 van de Amerikaanse werknemers geeft aan dat bijna 40% zich eenzaam voelt op het werk, en werknemers die geen sociale connectie hebben, overwegen aanzienlijk vaker om hun baan op te zeggen.
Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen, groeit het vertrouwen, versnelt de samenwerking, stijgen de prestaties, verdiept de loyaliteit en verbetert het welzijn. Als ze dat niet doen, vormen zich silo’s, erodeert het vertrouwen en verdwijnen de discretionaire inspanningen. Neem deze cijfers: een recente BetterUp-enquête ontdekte dat het behoren tot de werkplek leidt tot een toename van de werkprestaties met 56%, een vermindering van het verlooprisico met 50% en een afname van het aantal ziektedagen van werknemers met 75%.
HET PROBLEEM MET OVER-ENGINEERING VERBINDING
Erbij horen is niet toevallig; het is cultureel. En cultuur wordt gevormd, versterkt en beschermd door de visie, waarden, gedrag en verantwoordelijkheid van een leider, inclusief wat ik positieve verantwoordelijkheid noem. Maar dit is waar veel organisaties de fout in gaan. Wanneer leiders merken dat er geen verbinding is, is het instinct vaak om oplossingen te formaliseren met meer betrokkenheidsbijeenkomsten, gestructureerde teambuilding en verplichte sociale evenementen.
Toch zorgen gedwongen verbindingen en plezier zelden voor authentiek vertrouwen. In feite kan een over-engineering van de verbinding ervoor zorgen dat mensen meer op hun hoede zijn. Bijvoorbeeld, onderzoek aangehaald Uit een onderzoek van de Universiteit van Sydney blijkt dat wanneer teambuildingactiviteiten verplicht aanvoelen, ze wrok en weerstand onder werknemers kunnen veroorzaken. Erbij horen groeit het beste in omgevingen die natuurlijk, vrijwillig en menselijk aanvoelen en niet worden waargenomen of gemeten.
Als u de verbinding en het gevoel van verbondenheid op uw werkplek wilt verbeteren en tegelijkertijd gedwongen verbindingen wilt vermijden, volgen hier enkele stappen die u kunt nemen.
ONTWERP OPZETTELIJKE RUIMTEN
Wat Grease Wednesdays krachtig maakte, was niet het eten. Het was de kans die een informeel ritueel creëerde. We hadden heel toevallig een kleine, herhaalbare interactie op lage druk opgebouwd waarin de bekendheid kon groeien.
Design biedt een sterke middenweg tussen verplichte teambuildingoefeningen en volledige sociale verwaarlozing. De sleutel hier is het ontwerpen van kleine, optionele en herhaalbare mogelijkheden die de werkplek menselijker maken.
Voor persoonlijke teams kunt u individuele één-op-één-vergaderingen organiseren, koffie-inloop op vrijdag, teamlunches zonder agenda of donutruns tussen afdelingen. Voor teams op afstand kunt u ’s ochtends online koffie-inloopsessies van 15 minuten of virtuele teamlunches zonder agenda organiseren, en teamvieringen van verjaardagen, jubilea en voltooide projecten delen. Houd het licht; houd het optioneel; houd het ritueel.
MODELOPENHEID
Studies Uit organisatieonderzoek blijkt dat wanneer leiders open, beschikbaar en toegankelijk zijn, werknemers zich meer psychologische veiligheid voelen. Psychologische veiligheid, bedacht door organisatiepsycholoog Amy Edmondson, is de gedeelde overtuiging binnen een team dat het veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen, zoals het uiten van ideeën, vragen, zorgen of fouten, zonder angst voor straf, vernedering of vergelding.
Om psychologische veiligheid in teams op te bouwen, kunnen leiders openheid modelleren. Doe dat door toe te geven als je iets niet weet, door een beslissing te delen die je hebt teruggedraaid (en waarom) en publiekelijk een teamlid te bedanken die je heeft uitgedaagd.
Een andere manier waarop je openheid kunt modelleren, is door positieve teamverantwoordelijkheid te bieden door de successen te delen die zij binnen het team zien en waar ze trots op zijn. Een leider met wie ik werk, stuurt bijvoorbeeld elke twee tot drie weken een e-mail naar zijn team. De onregelmatigheid van de timing is feitelijk effectief, waardoor de e-mail authentieker aanvoelt.
BELONINGSVERBINDING, NIET ALLEEN UITVOER
Sociale psychologie onderzoek laat zien dat wederkerigheid op de werkplek vertrouwen, samenwerking en positieve relaties opbouwt. Het principe van sociale wederkerigheid, of wanneer iemand positieve acties herkent en erop reageert, draagt bij aan een sterkere dynamiek op de werkplek en wederzijds respect – de kerncomponenten van verbondenheid en erbij horen.
Eén manier om dit te doen is door te veranderen wat publiekelijk geprezen wordt. Als de enige Slack-shoutouts over omzet, snelheid en levering gaan, zullen mensen aannemen dat dat het enige is dat telt.
Beloon in plaats daarvan de verbinding door projecten samen te vatten in teamvergaderingen door te vragen: “Wie heeft dit mogelijk gemaakt?” Je kunt ook de mensen in het zonnetje zetten die teams begeleiden, deblokkeren en bruggen bouwen. Wanneer hulpgedrag wordt erkend, beloond en relevant voor de carrière, is verbinding niet langer onzichtbare arbeid, maar wordt het onderdeel van de manier waarop succes wordt gedefinieerd.
Volledige kantoren genezen de eenzaamheid niet, maar opzettelijke cultuur wel. Wanneer leiders natuurlijke rituelen ontwerpen, openheid modelleren en verbinding net zo doelbewust belonen als ze prestaties belonen, is verbondenheid niet langer toevallig – maar wordt het onderdeel van hoe werk daadwerkelijk werkt.
